Vi viene chiesto di formare il nuovo arrivato, tra due dossier urgenti e una riunione da preparare. Il carico si aggiunge senza che vi sia stata fatta alcuna richiesta formale, e vi interrogate: questa missione fa davvero parte del vostro lavoro?
La risposta dipende da diversi elementi concreti, dal contratto di lavoro al contratto collettivo, passando per le direttive della vostra gerarchia. Ecco cosa possono realmente imporvi e cosa rientra nella vostra libertà di manovra.
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Carico invisibile della formazione interna: ciò che la vostra scheda di lavoro non dice
Quando un manager vi affida la formazione di un collega, raramente lo fa per iscritto. Nella maggior parte dei casi, la richiesta arriva oralmente, senza un quadro temporale né obiettivi definiti. Ci si ritrova a destreggiarsi tra i propri compiti e l’accompagnamento del nuovo arrivato.
Il problema di fondo è questo: il tempo dedicato a formare un collega non viene quasi mai conteggiato come lavoro produttivo. Secondo i contratti collettivi settoriali, in particolare nell’industria e nei servizi, questa attività rimane classificata come compito accessorio. Di solito non dà diritto né a un premio né a una modifica del piano di lavoro.
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Prima di accettare o rifiutare, è opportuno verificare un punto preciso: la questione se possa essere obbligato a formare un collega dipende direttamente da ciò che prevede il vostro contratto e il vostro contratto collettivo.
Se la vostra scheda di lavoro menziona il tutoraggio, la trasmissione delle competenze o l’accompagnamento di nuovi collaboratori, la libertà di rifiuto è ridotta. Se nulla di tutto ciò è presente, la situazione è più sfumata.
Contratto di lavoro e legame di subordinazione: i limiti giuridici concreti
Il diritto del lavoro non contiene articoli che obblighino un dipendente a formare i propri pari. L’obbligo legale di formazione grava sul datore di lavoro, non sul collaboratore. È una distinzione che molti manager ignorano o eludono.
D’altra parte, il legame di subordinazione conferisce al datore di lavoro il potere di direzione. Può affidarvi nuovi compiti, a condizione che rimangano compatibili con la vostra qualifica e il vostro contratto. Formare un collega rientra in questa zona grigia.
Quando il rifiuto espone a una sanzione
Un rifiuto può essere considerato una colpa se la formazione fa parte delle vostre attribuzioni contrattuali. È il caso quando il vostro contratto include una clausola di tutoraggio, o quando il vostro contratto collettivo prevede esplicitamente questa missione per la vostra categoria di lavoro.
I riscontri variano su questo punto a seconda dei settori professionali. In alcune aziende, la giurisprudenza del lavoro ha convalidato sanzioni disciplinari fino all’ammonimento per rifiuto persistente. In altri contesti, l’assenza di una clausola contrattuale ha dato ragione al dipendente.
Quando il rifiuto è legittimo
Ci sono diverse situazioni che rendono un rifiuto difendibile:
- Il vostro contratto di lavoro non menziona alcuna missione di formazione, tutoraggio o trasmissione di competenze, e la richiesta modifica sostanzialmente le vostre attribuzioni
- Il carico di formazione si aggiunge ai vostri compiti abituali senza alcuna modifica del piano di lavoro né riduzione degli obiettivi, creando un sovraccarico che può assomigliare a una degradazione delle condizioni di lavoro
- Non avete ricevuto alcuna formazione pedagogica per svolgere questa missione, e il datore di lavoro non offre alcun supporto per prepararvi
In questi casi, formulare un rifiuto motivato per iscritto (email o lettera) protegge di più rispetto a un rifiuto orale che lascia spazio all’interpretazione.
Rischio disciplinare e rapporto di forza con il datore di lavoro
Rifiutare frontalmente comporta un rischio reale, anche quando si è nel giusto. Il contenzioso del lavoro richiede tempo, costa energia, e il rapporto di forza in azienda non gioca sempre a favore del dipendente.
Invece di un rifiuto secco, un approccio più protettivo consiste nel porre delle condizioni per iscritto:
- Richiedere un quadro formale: durata della missione, obiettivi precisi, numero di ore settimanali dedicate
- Esigere un alleggerimento proporzionale dei vostri altri compiti durante il periodo di formazione
- Richiedere un riconoscimento formale, che si tratti di una menzione nel vostro colloquio annuale, un premio di tutoraggio previsto da alcuni accordi di settore, o una valorizzazione nel vostro percorso professionale
- Conservare una traccia scritta di ogni scambio con la vostra gerarchia su questo argomento
Negoziando un quadro scritto si riduce il rischio di sanzioni e sovraccarico. Il datore di lavoro che rifiuta qualsiasi modifica si pone lui stesso in una posizione fragile in caso di contenzioso.
Formazione di un collega durante un periodo di preavviso di dimissioni: caso particolare
La situazione si complica ulteriormente quando vi viene chiesto di formare il vostro sostituto durante un periodo di preavviso. Il dipendente dimissionario rimane soggetto al legame di subordinazione fino all’ultimo giorno di preavviso. Il datore di lavoro può quindi affidargli questo compito.
Il preavviso non esonera dalle obbligazioni contrattuali, inclusa la trasmissione di know-how se il contratto o il contratto collettivo lo prevede. Un rifiuto durante questo periodo può essere qualificato come colpa e, in alcuni casi, giustificare una trattenuta sul saldo finale.
Il limite rimane lo stesso: la richiesta deve rimanere ragionevole e compatibile con il vostro carico di lavoro abituale. Formare il vostro successore su tre anni di procedure in due settimane di preavviso supera ciò che si può ragionevolmente richiedere.
Cosa può realmente offrirvi la formazione di un collega
Trasmettere le proprie competenze non è solo un vincolo. Quando la missione è correttamente inquadrata, offre benefici concreti per il vostro percorso.
Formare qualcuno obbliga a strutturare le proprie conoscenze. Si individuano delle lacune nei propri metodi, si chiariscono dei processi che si applicavano per abitudine. La trasmissione rafforza la padronanza del proprio lavoro.
Dal punto di vista professionale, un’esperienza di tutoraggio documentata costituisce un vantaggio durante un colloquio annuale o una richiesta di mobilità interna. Alcuni contratti collettivi prevedono un premio specifico per i dipendenti designati come tutor.
La questione non è accettare o rifiutare in blocco, ma ottenere le condizioni che rendono la missione sostenibile: un quadro temporale, un riconoscimento e un alleggerimento del carico. Senza questi tre elementi, la formazione di un collega rimane un compito subito che finisce per pesare sulla qualità del proprio lavoro.