Sie werden gebeten, den neuen Kollegen, der gerade angekommen ist, zwischen zwei dringenden Akten und einer bevorstehenden Besprechung einzuarbeiten. Die zusätzliche Belastung kommt hinzu, ohne dass man Sie formell darum gebeten hat, und Sie fragen sich: Gehört diese Aufgabe wirklich zu Ihrem Job?
Die Antwort hängt von mehreren konkreten Elementen ab, vom Arbeitsvertrag über den Tarifvertrag bis hin zu den Anweisungen Ihrer Vorgesetzten. Hier ist, was man Ihnen tatsächlich auferlegen kann und was in Ihren Handlungsspielraum fällt.
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Unsichtbare Belastung der internen Ausbildung: Was Ihre Stellenbeschreibung nicht sagt
Wenn ein Manager Ihnen die Ausbildung eines Kollegen überträgt, geschieht dies selten schriftlich. Meistens erfolgt die Anfrage mündlich, ohne zeitliche Vorgaben oder definierte Ziele. Man jongliert zwischen den eigenen Aufgaben und der Unterstützung des neuen Mitarbeiters.
Das Grundproblem ist folgendes: Die Zeit, die für die Ausbildung eines Kollegen aufgewendet wird, wird fast nie von der produktiven Arbeit abgezogen. Laut den branchenspezifischen Tarifverträgen, insbesondere in der Industrie und im Dienstleistungssektor, wird diese Tätigkeit als Nebenaufgabe eingestuft. Sie berechtigt in der Regel weder zu einem Bonus noch zu einer Anpassung des Zeitplans.
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Bevor man zustimmt oder ablehnt, sollte man einen bestimmten Punkt überprüfen: Die Frage, ob man mich zwingen kann, einen Kollegen auszubilden, hängt direkt davon ab, was Ihr Vertrag und Ihr Tarifvertrag vorsehen.
Wenn Ihre Stellenbeschreibung Mentoring, Wissensvermittlung oder die Unterstützung neuer Mitarbeiter erwähnt, ist der Spielraum für eine Ablehnung gering. Wenn nichts dergleichen darin steht, ist die Situation differenzierter.
Arbeitsvertrag und Weisungsrecht: Die konkreten rechtlichen Grenzen
Das Arbeitsrecht enthält keinen Artikel, der einen Arbeitnehmer verpflichtet, seine Kollegen auszubilden. Die gesetzliche Ausbildungspflicht liegt beim Arbeitgeber, nicht beim Mitarbeiter. Dies ist eine Unterscheidung, die viele Manager ignorieren oder umgehen.
Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber jedoch die Befugnis zur Leitung. Er kann Ihnen neue Aufgaben übertragen, solange diese mit Ihrer Qualifikation und Ihrem Vertrag vereinbar sind. Die Ausbildung eines Kollegen fällt in diesen Graubereich.
Wann die Ablehnung zu einer Sanktion führen kann
Eine Ablehnung kann als Fehlverhalten angesehen werden, wenn die Ausbildung Teil Ihrer vertraglichen Aufgaben ist. Dies ist der Fall, wenn Ihr Vertrag eine Mentoring-Klausel enthält oder wenn Ihr Tarifvertrag diese Aufgabe ausdrücklich für Ihre Stellenkategorie vorsieht.
Die Rückmeldungen zu diesem Punkt variieren je nach Berufsgruppen. In einigen Unternehmen hat die Rechtsprechung des Arbeitsgerichts disziplinarische Sanktionen bis hin zur Abmahnung für anhaltende Ablehnung bestätigt. In anderen Kontexten hat das Fehlen einer vertraglichen Klausel zugunsten des Arbeitnehmers entschieden.
Wann die Ablehnung legitim ist
Mehrere Situationen machen eine Ablehnung vertretbar:
- Ihr Arbeitsvertrag erwähnt keine Ausbildungs-, Mentoring- oder Wissensvermittlungsaufgaben, und die Anfrage ändert Ihre Aufgaben erheblich
- Die Ausbildungsbelastung kommt zu Ihren üblichen Aufgaben hinzu, ohne dass der Zeitplan angepasst oder die Ziele reduziert werden, was zu einer Überlastung führen kann, die einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ähnelt
- Sie haben keine pädagogische Ausbildung erhalten, um diese Aufgabe zu übernehmen, und der Arbeitgeber bietet keine Unterstützung, um Sie darauf vorzubereiten
In diesen Fällen schützt eine schriftlich begründete Ablehnung (per E-Mail oder Brief) mehr als eine mündliche Ablehnung, die Raum für Interpretationen lässt.
Disziplinarisches Risiko und Machtverhältnis zum Arbeitgeber
Eine direkte Ablehnung birgt ein reales Risiko, selbst wenn man im Recht ist. Arbeitsgerichtsverfahren dauern lange, kosten Energie, und das Machtverhältnis im Unternehmen spielt nicht immer zugunsten des Arbeitnehmers.
Statt einer trockenen Ablehnung besteht ein schützenderer Ansatz darin, schriftlich Bedingungen zu stellen:
- Ein formelles Rahmenwerk anfordern: Dauer der Aufgabe, genaue Ziele, Anzahl der wöchentlichen Stunden, die gewidmet werden
- Eine proportionale Entlastung Ihrer anderen Aufgaben während der Ausbildungszeit verlangen
- Eine formelle Anerkennung anfordern, sei es eine Erwähnung in Ihrem Jahresgespräch, eine Mentoring-Prämie, die in bestimmten Tarifverträgen vorgesehen ist, oder eine Aufwertung in Ihrer beruflichen Laufbahn
- Jeden Austausch mit Ihrer Hierarchie zu diesem Thema schriftlich festhalten
Verhandlungen über einen schriftlichen Rahmen verringern das Risiko von Sanktionen und Überlastungen. Der Arbeitgeber, der jede Anpassung ablehnt, bringt sich selbst in eine schwache Position im Falle eines Streits.
Ausbildung eines Kollegen während der Kündigungsfrist: Besonderer Fall
Die Situation wird noch komplizierter, wenn man Sie bittet, Ihren Nachfolger während einer Kündigungsfrist einzuarbeiten. Der kündigende Arbeitnehmer bleibt bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist dem Weisungsrecht unterworfen. Der Arbeitgeber kann ihm daher diese Aufgabe übertragen.
Die Kündigungsfrist entbindet nicht von den vertraglichen Verpflichtungen, einschließlich der Wissensvermittlung, wenn dies im Vertrag oder im Tarifvertrag vorgesehen ist. Eine Ablehnung während dieses Zeitraums kann als Fehlverhalten gewertet werden und in bestimmten Fällen eine Kürzung des Endabrechnungsbetrags rechtfertigen.
Die Grenze bleibt dieselbe: Die Anfrage muss angemessen und mit Ihrer üblichen Arbeitsbelastung vereinbar sein. Ihren Nachfolger in drei Jahren Verfahren in zwei Wochen Kündigungsfrist einzuarbeiten, übersteigt das, was man vernünftigerweise verlangen kann.
Was die Ausbildung eines Kollegen Ihnen tatsächlich bringen kann
Wissen zu vermitteln ist nicht nur eine Belastung. Wenn die Aufgabe richtig strukturiert ist, bietet sie konkrete Vorteile für Ihre Karriere.
Jemanden auszubilden zwingt dazu, das eigene Wissen zu strukturieren. Man erkennt Schwächen in seinen Methoden, klärt Prozesse, die man aus Gewohnheit angewendet hat. Die Wissensvermittlung stärkt das eigene Verständnis des eigenen Jobs.
Beruflich gesehen ist eine dokumentierte Mentoring-Erfahrung ein Vorteil bei einem Jahresgespräch oder einer Anfrage für interne Mobilität. Einige Tarifverträge sehen eine spezielle Prämie für Mitarbeiter vor, die als Mentoren benannt werden.
Es geht nicht darum, pauschal zuzustimmen oder abzulehnen, sondern die Bedingungen zu schaffen, die die Aufgabe tragbar machen: einen zeitlichen Rahmen, Anerkennung und eine Entlastung der Arbeitsbelastung. Ohne diese drei Elemente bleibt die Ausbildung eines Kollegen eine erlittene Aufgabe, die letztendlich die Qualität Ihrer eigenen Arbeit beeinträchtigt.